「部下を育てられる上司になりたい」
そう思ったことがある人は、きっと一度は考えたことがあるはずです。
――何か近道はないのだろうか？
――これさえやれば、うまくいく方法はないのか？

忙しい日々の中で、
正解が分からないまま判断を求められ、
それでも「上司なんだから」と頑張っている。

「どうすれば部下は育つのか？」と考えた時、
私たちはつい、すぐに使える「指導テクニック」や「ノウハウ」といった
表面的な近道を探してしまいがちです。
即効性のありそうな答えに目が向くのは、自然なことです。

ただ、結論からいうと
「これをやれば、はい完成！」という近道はありません。

もしそんな方法があるなら、
部下育成で悩む上司は、とっくにいなくなっているはずです。

「近道っぽいもの」に違和感を覚える理由

世の中には、部下育成のノウハウが溢れています。
声かけのコツ、質問の型、褒め方、叱り方、1on1のやり方。
どれも無意味ではありません。

ただ、「これをやれば必ず育つ」には“直結”しないような・・・

それは、部下がマニュアル通りに反応する存在ではないからです。
同じ言葉でも、
言う人・言われる人・関係性・タイミングによって、
受け取り方はまったく変わります。

「正しい方法」をなぞっているのに、なぜかうまくいかない。
その違和感を覚えたことがある、そんな人が多いのではないかと思います。

それでも「近道」を探してしまう理由

とはいえ、近道を探したくなるのも無理はありません。

• 時間がない
• 間違えたくない
• 部下との関係を悪くしたくない
• できれば失敗したくない

短時間で成果を出したい、真面目な人ほどその思いは強い。

そんな時は、近道探すのではなく
探す方向を変えてみるのです。

近道は「部下を変えること」ではない

多くの上司が最初に考えるのは、

• どう言えば部下が動くのか
• どうしたらやる気を出すのか
• どうすれば育つのか

つまり、「部下をどう変えるか」。

でも、現場で数多くの上司と向き合ってきて感じるのは、
部下育成の最短ルートは、部下に向かうことではないということ。

向き先は、
上司である自分自身です。

自分を見直すことが、結果的に一番早い

ここで言う「自分を見直す」とは、
反省会を開くことでも、ダメ出しをすることでもありません。

まずやるのは、
「自分はどんな前提で部下を見ているのか」を振り返ること。

• なぜイライラしたのか
• なぜ納得できなかったのか
• なぜ「分かってほしい」と思ったのか

例えば

というようにここを丁寧に見ていくと、
次の段階として必要になるのが、自分を知るというプロセスです。

自分を知る――「これは自分の考えなんだ」と受け入れる

自分を知るとは、
「自分はこういう考えを持っているんだ」と認識すること。

• こういう価値観を大事にしている
• こういうやり方が正しいと思っている
• だから、あの場面で引っかかった

「正しい/間違っている」という判断は不要です。
まずは、受け入れる。

そして、ここでひとつ大切な気づきが生まれます。

相手に対しても、「正しい/間違っている」のではなく、
前提が違うだけ。

この「違い」を認識できると、
部下育成は一気にやりやすくなります。

「考えを変えてみる」を選ぶ

自分の考えを知り、相手は同じではない可能性を想定する。
そうすると、
「少し変えてみようか」と選択できるようになります。

• 言い方を変えてみる
• 任せ方を変えてみる
• 期待の置き方を変えてみる

無理に変える必要はありません。
小さく試してみるだけでいいんです。

この流れができると、
部下との関係は、驚くほどこじれにくくなります。

振り返ったときに「結果的に近道だった」と思えたらいい

その時その時は分からなくても、
あとで振り返ったときに、
「あの時、自分の見方を変えたのが結果的に近道だったなぁ」
そう感じられたらいいのではないかと思っています。

近道はありません。
でも、遠回りを減らすことはできる。

部下育成はテクニックの量で決まるものではありません。
どんな姿勢で向き合っているか？の積み重ね。

まずは自分を見直し、知り、そして少し変えてみる。
それが、
いちばん現実的で、いちばん“近道”なのかもしれません。