最近「心理的安全性」という言葉をよく耳にします。
書店にも関連書籍が並び、組織づくりのキーワードとして広く知られるようになりました。
そして、その対比として語られるのが「ぬるま湯組織」という言葉です。
どこか批判的な響きを含んだ表現。
でも、考えてみたら、、、
ぬるま湯組織を“ゴール”にして会社を経営している社長なんて、いないような気がして。
誰も、そこを目指していたわけではない。
むしろ、良くしようとした結果だったのではないか。
そんな想いから、今日は書いてみます。
結論：ぬるま湯は怠慢の結果ではない
今日の結論は
ぬるま湯組織は、
誰かがサボった結果ではない、ということ。
多くの場合、それは
「もっと良い会社にしたい」という思いの延長線上で起きていると思っています。
怒鳴らない。
威圧しない。
辞められないように配慮する。
ハラスメントと言われないよう気をつける。
どれも、間違いではありません。
けれど、それらが重なり合ったとき、
“踏み込まない文化”が静かに育つことがあります。
それが、目指した先にある、ぬるま湯組織というトラップのようなもの。
良くしようとした積み重ね
心理的安全性は、本来
「組織のメンバーが、自身の考えや感情（疑問、不安、ミス、反対意見など）を
恐れずに発言・行動できると確信を持てている状態」のこと。
しかしこの表現、時に現場では、
「強く言わないこと」
「衝突を避けること」
と混同されがちです。
社長が遠慮し、
管理職も遠慮し、
社員も遠慮する。
すると、空気は穏やかになります。
でも、その穏やかさは
挑戦や成長を後押しする緊張感とは別のものです。
優しさを手に入れた代わりに、
踏み込みが弱くなっていく。
これは怠慢ではなく、
“行き過ぎた配慮”の結果です。
いつの間にか起きる“静かな変化”
ぬるま湯は、ある日突然できるわけではありません。
小さな積み重ね、です。
「今日は言わなくていいか」
「今は波風立てないほうがいいか」
「嫌われるよりは黙っておこう」
その選択が続くと、
組織の温度は少しずつ下がります。
せっかく温めたお湯が、
火を止めればすぐにぬるくなるように。
組織も同じです。
対話を止め、期待を曖昧にした瞬間から、
温度はゆっくり下がっていきます。
ぬるま湯は自然発生します。
一方で、健全な緊張感は、意識してつくらないと生まれません。
ぬるま湯から抜け出す３つの視点
では、どうすればいいのでしょうか。
私は、次の３つが鍵だと考えています。
① 期待を具体化する
「頑張ってほしい」ではなく、
何を、どこまで踏み込んでほしいのかを言語化する。
② 指摘のルールを整える
「人格」ではなく「行動」に向ける。
「感情」ではなく「事実」に基づく。
③ 異論を歓迎する
社長や上司に対しても「違うと思います」と言える場をつくる。
心理的安全性とは、
優しくすることではありません。
本音を交わしても壊れない関係をつくることです。
次の段階へ進むタイミング
「ぬるま湯」だなんて、誰にもいわれたくない。
そして、それは失敗でもありません。
優しさを整えた会社が、
次に進む時が来ている、タイミングなのです。
目指した先に辿り着いた今、
もう一段、温度を上げる。
厳しくするのではなく、
踏み込む勇気を持つ。
それが、
ぬるま湯から抜け出す第一歩です。
ここからもう一段
次のステージに向かって、温度を上げましょう。
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